Devez-vous mettre en place un dispositif d’alerte interne ?

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Êtes-vous concerné ?

L’article 8 de la loi Sapin II du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et le décret n°2017-564 du 19 avril 2017 relatif aux procédures de recueil des signalements imposent la mise en place d’une procédure appropriée de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels aux :

   personnes morales de droit privé (entreprises et associations) d’au moins 50 salariés

Si vous êtes une entreprise de moins de 50 salariés, mais que vous pouvez être considéré comme un fournisseur de rang 1 par une entreprise de plus de 50 salariés, ou que votre entreprise est liée à votre groupe par les Binding Corporate Rules, vous pouvez également être concerné par la loi Sapin II.

Si l’obligation de mettre en place cette procédure spécifique ne s’applique qu’aux entreprises dénombrant au moins 50 agents ou salariés, toutes les entreprises sont a priori concernées par les alertes professionnelles et ont tout intérêt à instituer une telle procédure.

Depuis le 1er janvier 2019, un « référent harcèlement sexuel » doit par ailleurs être désigné dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, parmi et par les membres du CSE, dès lors que celui-ci existe [ Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ].

Outre ce référent élu du personnel, un référent RH chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés [ Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ].

 personnes morales de droit public d’au moins 50 agents et/ou salariés

 administrations de l’État, départements et régions

 communes de plus de 10.000 habitants

 établissements de coopération intercommunale des communes de plus de 10.000 habitants

 

 

Quelle information pour les agents et salariés ?

Les utilisateurs du dispositif d’alerte doivent être clairement et préalablement informés par tout moyen approprié, notamment :

   de l’identité du responsable du dispositif 

   des objectifs poursuivis et du périmètre limité 

   de l’absence de conséquences à l’égard des agents et salariés de la non-utilisation du dispositif 

   du ou des destinataires des alertes émises 

   de l’existence d’un droit d’accès et de rectification au bénéfice des personnes identifiées dans le cadre de ce dispositif

 

Il doit être clairement indiqué que l’utilisation abusive du dispositif peut exposer son auteur à des sanctions disciplinaires ainsi qu’à des poursuites judiciaires. A l’inverse, l’utilisation de bonne foi du dispositif, même si les faits s’avèrent par la suite inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite, ne peut exposer son auteur à des sanctions.

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